Desarrollo de competencias laborales

Ser competitivos es una meta del desarrollo organizacional; los modelos de negocios en la actualidad se basan en una adecuada gestión de talento humano de la mano con la innovación y la tecnología. En el sector del gaming y las apuestas tanto en casinos terrestres como en casinos online, es ardua la tarea de posicionarse con éxito, de ahí que una de las características que se observa en este mundo competitivo y globalizado, es que estas empresas se empeñan en ser cada vez mejores. 

Es por esto que, recurren a todos los medios disponibles para cumplir con sus objetivos. En dicho contexto, la óptima administración del factor humano reviste singular importancia; pues se dice que una empresa será buena o mala, dependiendo de la calidad de sus recursos humanos.  Ahora bien, el diseño de cargos y tareas tuvo como precursor a Adam Smith, seguido por Taylor y los ingenieros de la administración científica que iniciaron los primeros postulados en esta área tan sensible de las organizaciones, los recursos humanos. 

Las primeras concepciones sobre estructuración de las tareas partían del principio de que toda persona podía desempeñarlas de “la mejor manera posible” y que las formas organizacionales deben ser seleccionadas y elaboradas según principios universales, es decir haciendo énfasis en las tareas, en síntesis, una concepción muy básica de lo que implica el desempeño. En la actualidad, esto puede significar mucho más allá de una sencilla afirmación, ya que un cargo es tan solo una unidad de la organización.

Además, según esta idea, el mismo está formado por un grupo de deberes y responsabilidades atribuidos a quien los desempeña, lo que implica una habilidad. La mejor manera de ejecutar las tareas estaba definida por el estudio de tiempos y movimientos; realizado a través de la descomposición, análisis y simplificación de los movimientos que un obrero realizaba para ejecutarlas, de modo que los movimientos inútiles fuesen eliminados y los útiles fuesen perfeccionados, enmarcado en sistemas de producción en masas. 

Este enfoque clásico difiere del humanista en cuanto a que esta toma en consideración a la persona, buscando una mayor interacción entre los colaboradores y sus superiores, así como una mayor participación en las decisiones relacionadas con la ejecución de las tareas, oportunidades de mejora del proceso, creación de valor añadido, entre otros. Hasta aquí, el cargo representa el punto de mediación entre el individuo y la empresa, por un lado, el individuo con sus necesidades (motivación) y múltiples recursos personales (habilidades, conocimiento, capacidad, aptitudes y destrezas).

Ahora bien, en esta relación de ganancia mutua, se exige el compromiso de ambas partes en el que hacer con excelencia y generar productividad. Es por ello que, con el objeto de aprovechar al máximo este potencial, las empresas desarrollan complejos procesos. Entre otros, la correcta dirección de talento humano se constituye en uno de los factores de especial importancia para el logro de los objetivos empresariales y facilitar el desarrollo del trabajador, ubicándolo en su área de mayor desempeño a través del aprovechamiento de sus competencias laborales.

Competencias laborales

Las funciones en el desempeño son las actividades que se ejecutan en cada una de las estructuras que integran a las organizaciones y son aplicadas a través de diferentes métodos o formas y procesos que permiten mejorar los bienes y servicios que estas comercializan dentro del mercado; en el ámbito global dentro de el ramo empresarial representa una de las características más importantes que constituyen a la industria, la competitividad. Las empresas necesitan que el personal se desempeñe con excelencia en pro de la calidad de los productos o los servicios que brinda.

De ahí que es de vital importancia que dicho recurso humano tenga las competencias apropiadas, las desarrolle y las ponga en práctica en la búsqueda de la mejora continua. En este sentido, cada descripción de cargo debe contemplar necesariamente las competencias mínimas requeridas para desempeñar las tareas, las mismas pueden ser adquiridas mediante un proceso formal de educación, o bien mediante la formación directamente en la empresa, la experiencia puede ser un factor que indique que se cuenta con dicha competencia.

El propósito de establecer las competencias, es para saber si las personas son capaces o no de hacer lo que se espera de ellas. Para ello es necesario que primero se establezca cuales son las habilidades y destrezas del empleado para desempeñar una tarea determinada. La competencia no debe ser exigida tan solo a aquellas personas que están directamente involucradas en los procesos de la prestación del servicio, hay otros puestos en que también las personas que lo desempeñan deben ser competentes (por ejemplo, compras, planificación o relaciones con los clientes).

El sector de los juegos de azar representa una gran oportunidad de negocios que además exige un alto nivel de competencias de su talento humano, pues se trata de un mercado altamente competitivo centrado en el cliente donde los procesos deben ejecutarse a la perfección.  Es así como, en este punto, reviste especial importancia desarrollar las competencias de los colaboradores y talento humano de este modelo de negocio, las casas de apuestas. La problemática parte de la preocupación por la búsqueda de la excelencia y la calidad del servicio prestado, ya que la atención al cliente es una de las principales funciones y/o responsabilidades de estos empleados.

Por lo tanto, es de suma importancia que se desarrollen continuamente estrategias que permitan mejorar de forma asertiva las acciones y procesos que se efectúan en los diferentes puestos de trabajo de las unidades adscritas a las distintas gerencias y departamentos. En la actualidad, la gerencia moderna obliga un estilo que impulse el trabajo en equipo, motivación y un mayor aprovechamiento de competencias laborales. De este modo, partiendo de dicha situación se hace necesario evaluar estrategias para optimizar las mismas; con el fin de localizar las oportunidades de mejora de forma tal que permitan un excelente desempeño del talento humano a la hora de realizar sus labores.

En este sentido, el liderazgo de estas organizaciones de casinos tanto terrestres como de apuestas online, deben plantearse la necesidad de proponer este tipo de estrategias para optimizar las competencias laborales de su talento humano, con algunas inquietudes tales como las funciones según la descripción de cargo, posibles fallas en la ejecución de estas funciones, debilidades y fortalezas del talento humano desde un diagnóstico y el diseño de las acciones necesarias como resultado de estas matrices de análisis SWOT, por ejemplo. 

Dentro de toda organización es importante que se apliquen estrategias que permitan desarrollar su correcta funcionalidad para garantizar el crecimiento de la misma. Desde esta perspectiva, desarrollar las competencias laborales de sus empleados sobre todo en áreas clave, le permitirá obtener mejores resultados en los objetivos estratégicos de la organización, mayor desarrollo profesional del talento humano, así como mayor motivación del personal en la ejecución de las tareas y responsabilidades.

La estrategia como fundamento

La aplicación de la planeación estratégica data de la década del 60 del siglo XX y es acuñada por Alfred Chandler en Estados Unidos. Vale la pena valorar la evolución del término estrategia en relación con la aplicación a lo largo de 50 años. El concepto de estrategia es objeto de muchas definiciones, lo que indica que no existe una definición universalmente aceptada. Así de acuerdo con diferentes autores, aparecen definiciones tales como:

  • Conjunto de relaciones entre el medio ambiente interno y externo de la empresa
  • Un conjunto de objetivos y políticas para lograr objetivos amplios
  • La dialéctica de la empresa con su entorno (Ansoff 2000) 
  • Una forma de conquistar el mercado
  • La declaración de la forma en que los objetivos serán alcanzarse, subordinarse a los mismos y en la medida en que ayuden a alcanzarse
  • La mejor forma de insertar la organización a su entorno

La realidad es que el desarrollo de competencias para la ejecución de tareas con un máximo desempeño debe concebirse como un proceso estratégico, pues se esperan resultados medibles y alcanzables en el tiempo. De aquí que sea fundamental en una visual de acciones recurrentes dentro de los objetivos de la organización. 

Estrategia en las organizaciones

Según Owen, R. (1976) “Toda organización está inmersa en una estrategia determinada, aunque desconozca el punto de destino. Cuando se altera la estrategia actual, lo que se pretende cambiar es el camino para alcanzar un determinado objetivo”; es decir, el objetivo que suele ser distinto al que alcanzaría si no hiciera cambio alguno. Y es en este contexto en el que hay que entender los procesos de toma de «decisiones estratégicas» y el «comportamiento estratégico». 

Definitivamente se trata de todo un proceso de cambio del camino actual hacia otro que nos lleva a un objetivo diferente. Ahora bien, con el fin de realizar de forma voluntaria este tipo de cambio de camino o rumbo, hay que tener en cuenta ciertas condiciones:

  • Conocer las condiciones de partida
  • Conocer las diferentes alternativas o caminos
  • Conocer el objetivo a alcanzar.

Aparentemente el punto más fácil sería el de decidir el objetivo, o punto que se desea alcanzar y que seguro orientara las acciones; después debería ser fácil decidir o establecer diferentes caminos o alternativas para alcanzarlo. Y por fin, el que aparentemente resultaría más difícil sería establecer exactamente la posición inicial. Sin embargo, en realidad se trata de una cadena sin fin, ya que es absolutamente imposible conocer exactamente las condiciones de partida. 

Entonces, lo que se desea es hacer las cosas diferentes para obtener resultados distintos. Posteriormente, se hace necesario comprender los factores a tomar en cuenta para verificar los objetivos de obtener estrategias para optimizar las competencias laborales del talento humano. En este sentido, las matrices de diagnóstico FODA o SWOT, proveen de una perspectiva interesante para definir estrategias a partir de estas evaluaciones. De aquí que, en las organizaciones de casinos, de constantes cambios y actualizaciones, este diagnóstico continuo traerá los mejores resultados. 

Definición de cargo

Según explica J. Benavides, (2014), “es el conjunto de funciones desarrolladas por un trabajador que manifiestan una integridad en correspondencia con los objetivos de la organización”. El término de “cargo” aplica al personal directivo y funcionarios de las distintas áreas tanto operativas como administrativas en la organización; se concibe como una unidad dentro de la empresa, cuyos deberes y responsabilidades lo diferencian de otras, ocupando un lugar en la estructura. Estas obligaciones y responsabilidades pertenecen al empleado que desempeña el mismo y proporcionan los medios con los cuales estos contribuyen al logro de los objetivos de una organización. 

Análisis de cargos

Tomando lo expresado por Chiavenato (2001)” Una vez hecha la descripción, sigue el cargo, en otras palabras, una vez identificado el contenido (aspectos intrínsecos), se analiza el mismo en relación con estos aspectos, es decir, en la relación con los requisitos que el cargo impone a su ocupante”. Aunque íntimamente relacionados en sus propósitos y los procesos de obtención de información, la descripción y el análisis de tareas y responsabilidades son dos técnicas perfectamente distintas. 

Mientras la descripción se preocupa por el contenido del cargo, el análisis pretende estudiar y determinar los requisitos, responsabilidades y condiciones que el mismo exige para su adecuado desempeño. En la actualidad, la gerencia moderna incluye los conceptos de competencias desde la introspección de los colaboradores, sus fortalezas como punto focal. 

Descripción de cargo

El autor J. Benavidez (2014) comenta «son los elementos que componen una función de trabajo y deben ser realizados por el ocupante». Las diversas fases del trabajo constituyen el puesto completo. Entonces, la descripción de cargo es un proceso que consiste en enunciar las tareas o responsabilidades que lo forman y lo hacen distinto a todos los demás puestos que existen en la organización. En los procesos de reclutamiento y selección de talento humano, estas descripciones son la base para la adecuada identificación de los recursos humanos requeridos para ocupar los distintos puestos vacantes. 

Siendo el desempeño de excelencia un objetivo estratégico, las empresas consultoras con experticia en el sector de los juegos de azar, están en la capacidad de proporcionar herramientas de reclutamiento y selección de talento humano para estas complejas organizaciones, así como del diseño de programas para el adiestramiento y formación del personal en el desarrollo de las distintas competencias laborales.

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