Principios de Cultura Organizacional

Asi como las familias o naciones, las casas de apuestas y casinos online tienen culturas. A veces, esas culturas “simplemente ocurren o pasan”. Con demasiada frecuencia, cuando la cultura corporativa no se crea intencionalmente, la cultura termina siendo inconexa o incluso antagónica. Todos los empleados están trabajando hacia diferentes objetivos, de diferentes maneras, con diferentes enfoques. Por ejemplo, el empleado A está dedicado a la idea de elaborar productos de calidad, la empleada B está ansiosa por vender la mayor cantidad de producto posible, incluso si la calidad es regular. Mientras tanto, el empleado C cree que la empresa debería comenzar a fabricar una gama más amplia de productos y está tratando de impulsar sus ideas durante las reuniones de ventas.

La idea de cultura corporativa se desarrolló a partir del conocimiento de las culturas nacionales, regionales y familiares, y existen muchas teorías sobre lo que constituye una buena o mala cultura corporativa. Para tener una idea de cómo es una cultura corporativa, hay que pensar en familias o estructuras que se conozcan bien. Algunos son formales mientras que otros son tranquilos. Algunos trabajan juntos hacia objetivos compartidos, mientras que otros fomentan la individualidad y la independencia. Algunos siempre se divierten, mientras que otros parecen estar en un estado permanente de conflicto interno. Bueno, la cultura corporativa se puede describir de manera similar.

Aunque algunas empresas prestan poca atención a la cultura corporativa, muchos casinos online, casas de apuestas y empresas de la industria iGaming exitosas tienen culturas que se crean o modifican intencionalmente. A veces, las culturas corporativas son el resultado de la visión personal de un fundador. Pero con la misma frecuencia, las culturas corporativas se crean a través de un esfuerzo colaborativo que involucra no solo a la alta gerencia, sino también a gerentes y empleados.

Principios de la Cultura Organizacional

La cultura organizacional es la forma en evolución de trabajar para una organización, las interacciones entre los empleados y más. Todos estos dan lugar a un entorno psicológico y social único dentro y alrededor de la organización. Depende de varios factores como los cambios en el liderazgo, la evolución de la estrategia, la inducción de nueva fuerza laboral y otros. Estos factores forman los hábitos y las respuestas de una organización.

Esto indica que la cultura organizacional es un desarrollo gradual dentro de la organización y no se puede copiar.  La cultura organizacional se reinventa continuamente y es el resultado de lo que las personas de la organización piensan, sienten y creen sobre sí mismos como parte de la organización, sobre su trabajo y sobre la organización. A menudo está determinado por la forma en que los empleados de una organización realizan su trabajo.

Por lo tanto, si un nuevo jefe o un nuevo CEO intentan traer un cambio repentino en la cultura organizacional y reemplazarlo por completo con algo diferente, rara vez tiene éxito. El cambio hay que introducirlo en los factores que conllevan la cultura laboral.

Es común que los nuevos gerentes o directores ejecutivos emitan memorandos fuertemente redactados, cubran las paredes de la oficina con pancartas que proclamen nuevos valores y hagan cosas así. Sin embargo, los empleados todavía se ocupan de sus asuntos de la forma habitual justo delante o debajo de estos carteles. Difícilmente se pueden cambiar los hábitos con los que la gente se siente cómoda y familiarizada.

Las Acciones Integrales y Graduales Pueden Funcionar

No hay duda de que cambiar la cultura organizacional es una tarea enorme. Sin embargo, no se debe impedir que los líderes intenten enmendar las formas de negocio a las que están acostumbradas las personas de una organización. Es cierto que no se puede revisar todo el sistema, pero se tiene la oportunidad de realinear algunos rasgos del sistema. Hacer uso de las fuerzas emocionales dentro de una cultura organizacional puede dar frutos positivos en algún tiempo.

Sin embargo, no es fácil hacer uso de las fuerzas emocionales. Para lograr el efecto deseado,  se puede contar con recordatorios simbólicos y comportamientos clave. Si bien los artefactos visibles en el lugar de trabajo pueden funcionar como recordatorios simbólicos de acciones específicas, las acciones recurrentes que pueden desencadenar el comportamiento deseado entre los empleados pueden provocar cambios en el comportamiento. Juntos, estos pueden provocar un cambio en las creencias y actitudes de las personas en una organización.

La Cultura Corporativa como Ventaja Competitiva

Importancia de tener una cultura corporativa sólida y positiva. Hay tres buenas razones:

  • Una cultura sólida ayuda a los empleados, los clientes y el público en general a identificar sus valores corporativos. Digamos, por ejemplo, que la cultura de un casino online valora la innovación. En ese caso, sus empleados sabrán que se les animará a proponer nuevas ideas, y sus clientes sabrán que es probable que sus productos y servicios tengan una calidad creativa o única.
  • Las empresas con culturas sólidas y coherentes atraen a empleados de alta calidad que creen en los mismos valores que la corporación. Una vez que esos empleados se incorporan, comienzan a tener un sentido de pertenencia, porque son parte de una cultura compartida. Los empleados que sienten que sus trabajos son muy compatibles con sus valores personales, tienen más probabilidades de ser leales a sus empleadores. Después de todo, están haciendo lo que les gusta hacer para una organización que comparte sus ideales y objetivos.
  • Una cultura corporativa sólida puede ayudar a una corporación a construir su marca. Por ejemplo, casas de apuestas que han construido una cultura y una marca que incluye una dedicación muy  inclinada al comercio justo y a la seguridad transaccional. Es más probable que los clientes que se preocupan por el comercio justo y la seguridad de sus apuestas y sus cobros de premios, acudan  a esas casas de apuestas y se mantengan leales a ellas.

Importancia de la Cultura Organizacional                        

La cultura organizacional de los casinos online y las casas de apuestas, es en gran parte invisible para los individuos que en ellas laboran; así como el mar es invisible para los peces que nadan en él. Aunque afecta todos los comportamientos, pensamientos y patrones de comportamiento de los empleados, las personas tienden a ser más conscientes de la cultura de su casino online o casa de apuestas,  cuando tienen la oportunidad de compararla con otras organizaciones similares.

La función de organización implica la creación e implementación de decisiones de diseño organizacional;  la cultura de la organización está íntimamente ligada al diseño organizacional. Por ejemplo, una cultura que empodera a los empleados para tomar decisiones, podría resultar extremadamente resistente a un diseño organizacional centralizado, obstaculizando la capacidad del gerente para implementar dicho diseño.

Sin embargo, la cultura de una organización puede ser uno de sus activos más fuertes o su mayor responsabilidad. De hecho, se ha argumentado que las organizaciones que tienen una cultura rara y difícil de imitar disfrutan de una ventaja competitiva (Barney, 1986).  Los líderes empresariales de todo el mundo identificaron la cultura corporativa como un factor tan importante, como la estrategia corporativa para el éxito empresarial. Esto no sorprende a los líderes de negocios exitosos de casinos online, quienes rápidamente atribuyen el éxito de su empresa a la cultura de su organización.

La cultura, o los valores compartidos dentro de una organización, pueden estar relacionados con un mayor desempeño. Se han encontrado relaciones entre las culturas organizacionales y el desempeño de la empresa, con respecto a indicadores de éxito como ingresos, volumen de ventas, participación de mercado y precios de las acciones. Al mismo tiempo, es importante tener una cultura que se adapte a las exigencias del entorno de la empresa. En la medida en que los valores compartidos sean adecuados para la empresa en cuestión, el desempeño de la misma puede beneficiarse de la cultura.

Por ejemplo, si una empresa pertenece a la industria del iGaming, tener una cultura que fomente la innovación y la adaptabilidad respaldará su desempeño. Sin embargo, si una empresa del mismo sector tiene una cultura caracterizada por la estabilidad, un gran respeto por la tradición y una fuerte preferencia por respetar las normas y los procedimientos, la empresa puede sufrir debido a su cultura. En otras palabras, así como tener la cultura “correcta” puede ser una ventaja competitiva para una organización, tener la cultura “incorrecta” puede conducir a dificultades de desempeño, puede ser responsable de fallas organizacionales y puede actuar como una barrera que impida a la empresa ir cambiando y tomando riesgos.

Además de tener implicaciones para el desempeño organizacional, la cultura organizacional es un mecanismo de control efectivo que dicta el comportamiento de los empleados. La cultura es una forma más poderosa de controlar y administrar los comportamientos de los empleados, que las reglas y regulaciones organizacionales. Por ejemplo, cuando una empresa está tratando de mejorar la calidad de su servicio al cliente, las reglas pueden no ser útiles, particularmente cuando los problemas que presentan los clientes son únicos.

En cambio, crear una cultura de servicio al cliente puede lograr mejores resultados al alentar a los empleados a pensar como clientes, sabiendo que las prioridades de la empresa en este caso son claras: mantener contento al cliente es preferible a otras preocupaciones, como ahorrar el costo de un reembolso. Por lo tanto, la capacidad de comprender e influir en la cultura organizacional, es un elemento importante que los gerentes deben tener en su conjunto de herramientas cuando están llevando a cabo su función de control, así como su función de organización.

Niveles de la Cultura Organizacional

La cultura organizacional consta de algunos aspectos que son relativamente más visibles, así como aspectos que pueden estar por debajo de la conciencia de uno. Se puede pensar que la cultura organizacional consta de tres niveles interrelacionados.

En el nivel más profundo, por debajo de la conciencia, se encuentran los supuestos básicos. Estos supuestos se dan por sentados y reflejan creencias sobre la naturaleza y la realidad humana. En el segundo nivel, existen valores. Los valores son principios, estándares y metas compartidos. Finalmente, en la superficie, se tienen artefactos, o aspectos visibles y tangibles de la cultura organizacional. En una organización, una suposición básica que comparten los empleados y los gerentes podría ser que los empleados felices benefician a sus organizaciones.

Esto podría traducirse en valores como el igualitarismo, las relaciones de alta calidad y la diversión. Los artefactos que reflejan tales valores podrían ser una política ejecutiva de puertas abiertas, un diseño de oficina que incluye espacios abiertos y áreas de reunión equipadas con mesas de billar y picnics frecuentes de la empresa.

La comprensión de la cultura de la organización puede, comenzar observando sus artefactos: su entorno físico, las interacciones de los empleados, las políticas de la empresa, los sistemas de recompensa y otras características observables. Cuando se está entrevistando para un puesto, observar el entorno físico, cómo se visten las personas, dónde se relajan y cómo hablan con los demás es definitivamente un buen comienzo para comprender la cultura de la empresa.

Sin embargo, es poco probable que el simple hecho de observar estos aspectos tangibles, se proporcione una imagen completa de la organización, ya que una parte importante de lo que constituye la cultura existe por debajo del grado de conciencia de cada uno de los que la forman. Los valores y, más profundamente, los supuestos que dan forma a la cultura de la organización pueden descubrirse observando cómo interactúan los empleados y las decisiones que estos toman.

En definitiva, la cultura organizacional es un sistema de suposiciones, valores y creencias compartidos que ayuda a las personas a comprender qué comportamientos son apropiados y cuáles no dentro de una organización empresarial, en este caso dentro de la industria del iGaming; bien sea un casino online o una casa de apuestas.

Las culturas pueden ser una fuente de ventaja competitiva para las organizaciones. Las culturas organizacionales fuertes, pueden ser un mecanismo de organización y control para las organizaciones. Y finalmente, la cultura organizacional consta de tres niveles: supuestos que están por debajo de la superficie, valores y artefactos.

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