Reclutamiento y selección de Personal

Todas las organizaciones requieren de talento humano calificado para la ejecución de tareas necesarias para la productividad de los negocios; y las tareas de reclutamiento y selección son tareas clave para hacerse de un talento humano de alto rendimiento, sobre todo en las organizaciones de casinos y casas de apuestas. Chiavenato (2001) expone una definición bastante completa de reclutamiento; el proceso de Reclutamiento de Personal, es un conjunto de técnicas y procedimientos orientados a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organización. 

En general, el autor hace referencia a que es un sistema por medio del cual la organización divulga y ofrece al mercado de Recurso Humano (RRHH), la oportunidad de empleo que pretende llenar. Su objetivo inmediato es atraer candidatos de entre los cuales se seleccionará los futuros integrantes de la organización. Este proceso exige una planificación de lo que la organización requiere, lo que el mercado de RRHH puede ofrecerle y técnicas de reclutamiento por aplicar.

De lo que se puede inferir que el reclutamiento interno tiene como objetivo atraer candidatos potencialmente calificados para ocupar posiciones dentro de la organización. Implica un sistema de información mediante el cual la organización comunica y ofrece al mercado de recursos humanos posiciones a cubrir. En forma simple y general se puede definir al Reclutamiento de Personal como el proceso que permite identificar e interesar a candidatos capacitados para llenar una vacante; este proceso se inicia con la búsqueda de candidatos potencialmente calificados y termina cuando se reciben las solicitudes de empleo. 

Fuentes de reclutamiento

Peña (2006) clasifica las fuentes del proceso de reclutamiento en dos categorías las cuales son conocidas y tienen utilidad en la organización, tales como Reclutamiento Interno y Reclutamiento Externo.

Reclutamiento Interno: Este ocurre cuando se intenta cubrir la vacante con personal perteneciente a la misma empresa y estas pueden ser a través de:

  • Transferencias (movimiento horizontal)
  • Promociones (movimiento vertical y horizontal)
  • Transferencia con promociones 
  • Programas de desarrollo

La mayoría de las organizaciones tratan de seguir una política interna  de cubrir las vacantes de la jerarquía superior, mediante promociones o transferencias con el recurso existente. Al realizar este proceso interno la organización puede aprovechar de un modo la inversión que ha realizado en reclutamiento, selección, capacitación y desarrollo de su personal actual. El uso eficaz de las fuentes internas requiere de un sistema para localizar a los candidatos calificados y permitir que quienes se consideran calificados soliciten la vacante.

Este tipo de proceso de reclutamiento ocurre cuando al generarse una vacante, la empresa intenta llenarla mediante la reubicación de sus empleados, los cuales pueden ser ascendidos, trasladados o transferidos con ascenso. Para que este tipo de reclutamiento sea exitoso debe existir coordinación entre el órgano de RRHH y los demás órganos de la empresa. El reclutamiento interno se basa en datos como:

  • Resultados de evaluación de desempeño.
  • Análisis y descripción del cargo actual y del futuro.
  • Planes de carrera
  • Condiciones de ascenso del candidato.

Reclutamiento Externo: Este tipo de reclutamiento se lleva a cabo con personas o candidatos ajenas a la empresa, los cuales se convocan desde distintas fuentes externas. Varía de acuerdo con el tipo de puesto, y se realiza a través de:

  • Consulta de los archivos de candidatos: Los sujetos que se presentan espontáneamente o que no fueron escogidos forman parte del archivo de recursos con su síntesis curricular y en caso de llenar una vacante se consulta a esta base de datos 
  • Candidatos presentados por empleados de la empresa: Es de bajo costo.
  • Carteles o anuncios en la portería de la empresa: Tiene bajo costo, es estático ya que el sujeto debe ir hasta él y generalmente se usa para cargos de niveles inferiores. 
  • Contacto con sindicatos: Su ventaja es que es de bajo costo e involucra a otras organizaciones en el proceso de reclutamiento. 
  • Contactos y conferencias con Universidades o Institutos Universitarios. Todo esto es destinado a promover la empresa y crear una actitud favorable hacia ella.
  • Contacto con otras empresas del mismo rubro, esto se da bajo ciertos términos de cooperación mutua
  • Viajes de reclutamiento a otras localidades 
  • Anuncio en diarios y revistas: Es la técnica más eficaz para atraer candidatos.
  • Agencias de reclutamiento: Es uno de los más costosos. La mayor parte del tiempo estas se usan en conjunto. El costo y el tiempo son factores muy relevantes al escoger la técnica o el medio más indicado para el reclutamiento externo.
  • Internet 

Reclutamiento Mixto, en el cual se complementan tanto el reclutamiento externo como el interno, este puede ser adoptado de tres maneras; así lo explica Wayne (2004); inicialmente, el reclutamiento externo seguido de reclutamiento interno en caso de que aquél no proporcione los resultados deseables. Inicialmente reclutamiento interno seguido de externo en caso de que no se obtenga el resultado esperado; por último, la combinación de Reclutamiento externo e interno simultáneos: Se debe preferir candidatos internos frente a los externos en caso de igualdad de condiciones.

Selección de personal

Para Wayne (2004). El proceso de selección consiste en una serie de pasos específicos que se emplean para decidir qué solicitantes deben ser contratados. El proceso se inicia en el que una persona solicita un empleo y termina cuando se produce la decisión de contratar a uno de los solicitantes. En una definición más amplia la Selección de Personal, se define como un procedimiento para encontrar al hombre que cubre el puesto adecuado.

La elección de la persona adecuada para un puesto adecuado y un costo adecuado que permita la realización del trabajador en el desempeño de su puesto y el desarrollo de sus habilidades y su potencial, a fin de hacerlo más satisfactorio asimismo y a la comunidad en que se desenvuelve para contribuir, de esta manera, a los propósitos de organización.

Objetivos y desafíos de la selección de personal

Según Peña (2006) La información brinda el análisis del puesto proporciona la descripción de las tareas, las especificaciones humanas y los niveles de desempeño que requiere cada puesto; los planes de recursos humanos a corto y largo plazo permiten conocer las vacantes futuras con cierta precisión y conducir el proceso de selección en forma lógica y ordenada; y los candidatos, que son esenciales para disponer de un grupo de personas entre las cuales se pueda escoger. 

Chiavenato (2001) Establece que «el proceso de selección no es un fin en sí mismo, es un medio para que la organización logre sus objetivos», y por supuesto no lo es, pues es más bien un proceso que aplica metodologías a partir de necesidades específicas. 

Proceso de Selección de Talento Humano

Para el autor en referencia, el proceso de selección consiste en una serie de fases iniciales que deben ser claramente definidas que además habrán de realizarse de la siguiente forma específica:

  • Detección y análisis de necesidades de selección. Requerimiento.
  • Descripción y análisis de la posición a cubrir. Definición del perfil.
  • Definición del método de reclutamiento.
  • Concertación de entrevistas.
  • Entrevistas técnicas de selección.

Componentes del proceso de selección de personal

Siguiendo algunos métodos básicos, es lógico que se requiere de un proceso de planificación, pues de lo contrario, seguramente no se alcanzaría los objetivos, que al final de cuentas se trata de obtener talento humano de calidad.  En tal sentido, el proceso de selección de personal consta de los elementos detallados a continuación: 

  • Planeación: La organización debe planificar sus requerimientos de recursos humanos, delimitar necesidades de talento humano.
  • Reclutamiento: La organización genera después un fondo de candidatos a puestos, entre los cuales seleccionará a los más calificados según sus competencias.
  • Selección y Contratación: Tras reclutar a candidatos para los puestos disponibles, la organización selecciona y contrata a los individuos con mayores probabilidades de desempeñar correctamente un puesto.
  • Inducción: Una vez contactados los empleados se les debe orientar tanto en lo referente a su puesto de trabajo como a la organización en general. 

Medios de selección

Chiavenato (2001) hace referencia en lo siguiente:” Aunque los medios utilizados y su orden de aplicación pueden variar de acuerdo a las necesidades y condiciones de cada empresa”, sin embargo, en la búsqueda de orientar en estas tareas, se sugiere, llevar a cabo este proceso con los medios siguientes:

  • Hoja de Solicitud: Sirve de base no solo para realizar la selección, sino también para encabezar todo el expediente.
  • Entrevista: Suele ser un instrumento muy valioso para seleccionar personal, completa y aclara los datos de la hoja de solicitud y permite obtener más vivamente informes sobre motivación del solicitante.
  • Pruebas Psicotécnicas: Permite medir ciertos conocimientos, aptitudes y generalidades del candidato.
  • Referencias: Permite verificar trabajos desempeñados con anterioridad por el candidato y el resultado de los mismos.
  • Examen Médico: Suele dejarse al final del proceso ya que bien realizado es costoso; comprende la historia clínica del solicitante, examen físico, pruebas de laboratorio, entre otros.

Principios del proceso de selección

El proceso de selección de personal hace énfasis en tres principios fundamentales los cuales son: colocación, orientación y ética Profesional. De muchas formas, estos principios hacen referencia a la filosofía de gestión de la empresa y hace honor a la preponderancia que tiene el tanto humano para la empresa.

  • Colocación: La tarea primordial del seleccionador es tratar de incrementar los recursos humanos de la organización, por medio del descubrimiento de habilidades como actitudes que puedan aprovechar los candidatos en su propio beneficio como el de la organización, en tal sentido se evaluará a cada candidato para detectar en cual área de la organización puede desarrollarse con mejores resultados no necesariamente está su área original de desempeño.
  • Orientación: El seleccionador trata de inducir a aquellos candidatos que no son seleccionados hacia otras posibles fuentes de empleo. 
  • Ética Profesional: Comprende el grado de responsabilidad que tiene el área de selección y debido a esto deben cumplir de forma constante con los más elementales principios técnicos de esta función, debido a que ciertas decisiones tomadas sin que las mismas sean evaluadas podrían afectar la vida futura del candidato y de su familia. 

Es evidente que la globalización ha creado un mundo altamente competitivo, donde los grandes avances de la tecnología aplicada a todos los ámbitos de la vida, han evolucionado en nuevas y mejores estructuras, así como modelos de negocio totalmente digitales en los que predominan los continuos cambios propiciados por las innovaciones tecnológicas y de alta demanda de talento humano calificado.

Adicionalmente, a ello se suman las alteraciones tan drásticas de la economía y los aspectos sociales, lo que ha obligado a las compañías a revisar su estructura y reinventarse y migrar o extender sus propuestas de valor a plataformas digitales. Las casas de apuestas online son un claro ejemplo de este nuevo panorama de negocios en plataformas digitales, con un complejo sistema de operaciones cien por ciento virtual. Esta migración a modelos digitales trajo consigo la necesidad de responder rápida y oportunamente a los cambios que se estaban sucediendo.

Lo que pone de manifiesto, la necesidad de optimizar esfuerzos y recursos, no solo financieros y tecnológicos sino además talento humano. Por supuesto, los negocios digitales representan una estructura compleja por lo que requiere de un equipo humano de perfil de alto nivel, más aún en los casinos y casas de apuestas, donde el desarrollo de la plataforma depende de procesos y operaciones complejas de calidad en su ejecución. Entra en vigor el concepto de trabajo en equipo como un medio para alcanzar una mejor calidad, un servicio más rápido y una total satisfacción del cliente. Si, el fin es el cliente, el activo más importante para toda organización. 

En este proceso de reconversión de casinos terrestres a casinos online. entonces, alcanzar esta reconversión de un equipo de trabajo corriente, generalmente, disfuncional y arcaico, en uno de alto rendimiento es una labor difícil, pero no resulta imposible. Entonces, a la hora de adaptar un equipo de trabajo a las nuevas exigencias del negocio el punto de quiebre se encuentra en el completo desconocimiento que se tiene para definir, conformar y medir un equipo de alto rendimiento en estas nuevas áreas de competencia.

Los casinos y casas de apuestas online, exigen, demandan, de equipos de alto rendimiento para alcanzar sus objetivos. De aquí que sea tan importante diseñar procesos adecuados para el reclutamiento y selección del talento humano idóneo para los fines de la organización con estas características tan peculiares y complejas. 

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