Retroalimentación De 360 ​​Grados

La retroalimentación de 360 ​​grados es un método para evaluar el desempeño y las competencias de los empleados. Se caracteriza sobre todo por el hecho de que los empleados reciben retroalimentación de varias partes en lugar de solo del gerente.

La retroalimentación de 360 ​​grados es un instrumento de desarrollo del personal que los gerentes utilizan con especial frecuencia. En contraste con la discusión de retroalimentación entre empleados y superiores, otras personas evalúan el desempeño y las competencias del receptor de la retroalimentación. Las posibles perspectivas para la evaluación integral son:

  • El propio empleado (a través de la autoevaluación)
  • Director Superior
  • Colegas
  • Empleado
  • Personas externas como clientes

 La Retroalimentación De 360 ​​° y Su Efectividad

El método trata sobre una interacción de autoevaluaciones y evaluaciones externas, de las cuales se derivan los potenciales de desarrollo para el empleado. Por un lado, los empleados del casino online se califican a sí mismos:

¿Cómo se ve a sí mismo al tratar con otros empleados o gerentes?

¿Cómo califica sus propias fortalezas y debilidades?

¿Cuáles son los éxitos y fracasos del último intervalo de ejecución?

¿Qué les faltaba para poder desarrollar todo su potencial?

A partir de las respuestas, los empleados deben crear una imagen de sí mismos y contrastarla con la imagen externa.

La imagen externa, por otro lado, está moldeada por la evaluación del desempeño de colegas, gerentes o clientes. Este procedimiento tiene la ventaja de que el empleado recibe una retroalimentación más completa sobre su desempeño y se evita una evaluación subjetiva por parte del gerente. Porque los empleados pueden tener una relación diferente con ellos que con colegas de igual estatus.

Funcionamiento de La Retroalimentación De 360 ​​Grados

La evaluación de 360 ​​grados consta de varios pasos:

  • Implementación Del Procedimiento

Si se está introduciendo la evaluación de 360 ​​grados en un casino online, hay que comunicarlo de manera integral. Explicar de qué se trata la herramienta de retroalimentación y escuchar las preocupaciones de los empleados.

  • Preparación De La Ronda De Retroalimentación

Determinar quién proporcionará comentarios a un empleado. Hacerles saber sobre el procedimiento. Crear el cuestionario para la retroalimentación de 360 ​​grados, por ejemplo, con el software de recursos humanos del casino en línea. Lo importante es que la encuesta debe estar validada y ser específica de la empresa. Esto asegura que los resultados sean fiables, adecuados para el uso diario y relevante para el negocio.

Las preguntas las resolverán especialistas capacitados o las agencias seleccionan las plantillas existentes para el propósito apropiado.

  • Implementación Y Evaluación

Obtener comentarios de los distintos proveedores del servicio  y evaluarlos. Si la encuesta se realiza en línea, los datos se pueden analizar fácilmente. Además, una encuesta digital en línea tiene la ventaja de que todos los participantes envían sus respuestas de forma anónima. Esto significa que se dan respuestas más honestas, de modo que se crea más valor agregado.

  • Implementación De La Retroalimentación Obtenida

Comunicar los resultados al empleado. Para que el efecto de la retroalimentación no se esfume, hay que establecer metas y pasos para lograrlas. Se deben comprobar con regularidad, por ejemplo, en las evaluaciones periódicas de los empleados. Se debe prestar especial atención a las siguientes preguntas:

¿Cómo surge esta retroalimentación y de qué jerarquía proviene?

¿Cuál es el papel del proveedor de retroalimentación?

¿Qué puede sacar el empleado de esto y cómo reacciona en el mejor de los casos?

¿Qué tipo de retroalimentación desea implementar realmente el empleado?

Estas preguntas son procesos de pensamiento en los que el empleado debe reflexionar con el apoyo del gerente. Por último, es importante que primero se discutan las medidas que se implementarán en el futuro.

Además, estas medidas, como cada nueva introducción de un sistema o un cambio, deben comprobarse. En particular, el gerente superior debe acompañar y controlar las medidas planificadas para el desarrollo personal. Pero, ¿cómo se mantiene una visión general como gerente en un equipo de diez personas?

El software puede ayudar aquí. De este modo, se puede documentar y realizar un seguimiento del desarrollo de los empleados. De esta manera, se puede identificar los desarrollos negativos de los empleados más rápidamente e intervenir con prontitud.

Características Que Debe Tener La Evaluación De 360 ​​Grados

Para que la retroalimentación de 360 ​​grados promueva de manera sostenible el desarrollo de los empleados, se deben considerar algunas cosas:

Anonimato: un empleado de un casino online, debe ser evaluado de forma anónima. Ésta es la única forma de obtener una evaluación honesta de su desempeño y potencial. De lo contrario, existe el riesgo de que los proveedores de retroalimentación evalúen superficialmente al empleado o retengan cosas importantes, porque temen que sus comentarios puedan tener consecuencias.

Enfoque en el desarrollo: asegurarse de que el cuestionario en la retroalimentación de 360 ​​grados solicita las competencias que realmente juegan un papel en el desarrollo del personal del casino online. No solo hay que preguntar sobre las debilidades de un empleado, sino que también se deben obtener comentarios sobre sus fortalezas.

Relación con el puesto profesional y la empresa: Los datos recopilados en el cuestionario deben estar relacionados con el destinatario del feedback y la empresa. Por ejemplo, no tiene mucho sentido evaluar a un especialista en TI de acuerdo con la forma en que tratan con los clientes, si tienen poco o ningún contacto con el cliente.

Ventajas Y Desventajas De La Retroalimentación De 360 ​​Grados

La evaluación de 360 ​​grados ofrece una serie de ventajas sobre las discusiones regulares de retroalimentación entre supervisores y empleados. Esto incluye:

Objetividad: la retroalimentación no depende solo de una persona. Esto brinda una base de información más amplia. A menudo, los colegas y clientes con los que  trabaja directamente el destinatario de la retroalimentación, pueden evaluar al empleado mejor que a un superior.

Más facetas: cada uno de los evaluadores ve algo diferente en el receptor de la retroalimentación. Esto le permite conocer más facetas de la persona e identificar mejor el potencial de desarrollo.

Aceptación: es más probable que muchas personas acepten comentarios cuando provienen de varias personas en lugar de solo una.

Pero también hay críticas por la retroalimentación de 360 ​​grados. Las desventajas incluyen:

Gran esfuerzo: debido a la gran cantidad de personas involucradas y los pasos individuales, el proceso requiere mucho tiempo. Por ejemplo, es necesario desarrollar y evaluar el cuestionario. El software inteligente de recursos humanos puede simplificar estos procesos.

Anonimato: el anonimato es un arma de doble filo. Por un lado, permite a los jueces hablar libremente. Por otro lado, esto también puede usarse para dañar al receptor de la retroalimentación con evaluaciones vengativas.

El Éxito Del Método Depende De Dos Competencias Básicas

Es importante que todos los involucrados reciban de antemano una formación intensiva sobre el curso del proceso. Se deben tener en cuenta dos competencias básicas al utilizar la retroalimentación de 360 ​​°.

En primer lugar, es fundamental que todos tengan la actitud adecuada. Por un lado, están los proveedores de retroalimentación: tienen que entender que no se trata de buscar errores en sus colegas y ridiculizarlos. Más bien, ¡la atención se centra en la retroalimentación constructiva! Para este propósito, el proveedor de retroalimentación debe desarrollar y analizar las fortalezas y debilidades de su colega. ¿Cuál de sus patrones de comportamiento produjo los mejores y peores resultados? El objetivo es permitir que los colegas se desarrollen más, tanto a nivel profesional como personal, principalmente mediante el análisis de las debilidades. Sus fortalezas deben utilizarse de manera específica y sus debilidades minimizadas.

Por otro lado, está el receptor de la retroalimentación: debe poder aceptar la retroalimentación negativa y verla como una oportunidad para percibir sus debilidades y poder trabajar en ellas. De lo contrario, surge rápidamente una especie de estado de ánimo de reproche. En tal caso, es muy probable que el empleado afectado reaccione negativamente a la retroalimentación y no tome ninguna acción positiva al respecto. Si es necesario, incluso puede dejar la empresa.

Segundo: se debe prestar atención cuando se utilice la retroalimentación de 360 ​​°. El método no es adecuado para tiempos de crisis o poco antes de que se cubran nuevos puestos, cuando se trabaja en equipos pequeños. Porque aquí existe un gran riesgo de obtener resultados falsificados. ¿Por qué? Los colegas podrían intentar obtener ventajas para ellos mismos o dar una retroalimentación positiva a un colega que sea amigo, lo cual no está justificado.

La Retroalimentación De 360 ​​° Como Parte De La Gestión Del Rendimiento

Para la evaluación del desempeño, la retroalimentación de 360 ​​° ya establece los acentos correctos, ya que permite un perfil de desempeño integral y objetivo. Por tanto, la medida es especialmente adecuada para entrevistas de evaluación intensivas y detalladas. Sin embargo, lleva mucho tiempo y no se puede hacer con regularidad, por ejemplo todos los meses. Pero eso es exactamente lo que debe proporcionar la retroalimentación: tener lugar con regularidad, ser específico y tener un enfoque orientado al futuro. Entonces, ¿cómo se asegura una revisión de desempeño que sea consistente durante todo el año?

Una forma de hacerlo es a través de la gestión del rendimiento que se adapte a las necesidades de los empleados.

Procesamiento Emocional De La Retroalimentación

A pesar de lo valioso que es la retroalimentación, no siempre es fácil enfrentar una crítica abierta, incluso si es constructiva. Si la autopercepción se desvía significativamente de la percepción de los demás, una encuesta que utilice el método de retroalimentación de 360 ​​grados puede convertirse en una prueba de estrés personal. La mayoría de las veces, las personas evaluadas pasan por un proceso de procesamiento emocional de cuatro etapas, similar a la reacción típica ante cambios dramáticos en la vida. El modelo SARA lleva el nombre de los cuatro niveles emocionales y describe el proceso de la siguiente manera:

Choque: cuando la imagen de los demás y la imagen propia chocan, primero se produce una especie de estado de choque. Los afectados niegan los resultados de la encuesta y cuestionan su exactitud.

Ira: cuando la conmoción inicial se convierte en ira, la gente suele pasar a la ofensiva y culpar a los demás involucrados para distraerse de sus propios déficits.

Resistencia: En la tercera fase, los afectados han entendido que los cambios son necesarios, pero aún se resisten.

Aceptación: Por último, sigue la idea; el evaluado acepta la retroalimentación y comprende que se deben tomar medidas.

Por lo tanto, tanto la persona evaluada como sus superiores deben estar preparados para el hecho de que procesar la retroalimentación no siempre es fácil y lleva tiempo. Si un casino online, logra crear una cultura de retroalimentación abierta en la que la periodicidad es la regla, las personas en la gerencia aprenden a lidiar mejor con las críticas. Cuando la retroalimentación se vuelve normal, el proceso de procesamiento se vuelve más fácil. Además, las evaluaciones periódicas del desempeño promueven la compatibilidad de la autopercepción y la percepción de los demás, lo que hace que los resultados sorprendentes de las encuestas de 360 ​​grados sean menos probables.

La Herramienta Adecuada

Las herramientas de retroalimentación deben ser fáciles e intuitivas de usar. Al hacerlo, por un lado, hacen justicia a la persona a la que se invita a dar su opinión. Por otro lado, es importante para la persona que recopila la retroalimentación que los datos estén disponibles rápidamente y se muestren claramente. En consecuencia, la elección del software es crucial.

Con esta herramienta  poderosa y fácil de usar, se puede identificar rápidamente el potencial de mejora, recompensar el progreso y verificar la efectividad de los cursos de capacitación.

La retroalimentación es inútil si no se derivan y se implementan medidas a partir de ella. Las medidas de mejora correspondientes se pueden planificar, discutir e implementar en el equipo. Se pueden verificar fácilmente si las medidas fueron exitosas utilizando encuestas de pulso posteriores.

Una encuesta de 360 ​​grados es la guía; el objetivo es el desarrollo continuo de los gerentes. Solo logrará su objetivo si la retroalimentación se vuelve normal en el casino en línea y el proceso de seguimiento es parte integral de la estrategia corporativa.

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